Новини

TEDIS Ukraine: Як будується мотиваційна система в компанії і хто її розробляє

14 серпня 2019
Tedis Ukraine

Компанія TEDIS Ukraine представлена ​​у всіх регіонах України. Які регіональні відмінності в роботі з персоналом?


Наша мережа складається з 35 регіональних структурних підрозділів по всій Україні зі штатом 2, 5 тисячі осіб. Політика управління персоналом загальна для всіх регіонів: в кожному з них працюють менеджери по персоналу, які є носіями корпоративної культури, наших цінностей і допомагають впроваджувати спільні для всієї компанії політики і процедури. Але регіональна специфіка все ж таки присутня.


Це пов'язано з рівнем економічного розвитку регіону, чисельністю населення, рівнем активності конкурентів, близькістю кордону або АТО і так далі. В одних регіонах стоїть черга з кандидатів, бажаючих потрапити в компанію, тоді як в інших інша картина. Тому сьогодні цінний той HR, який вміє швидко адаптуватися до змін без зниження результативності та незалежно від специфіки регіону. Наші менеджери по персоналу саме такі.


Які найефективніші методи мотивації? Назвіть три відкриття за останній рік.


Перш за все це закриття базових потреб. Згадуємо піраміду Маслоу. Ми щорічно моніторимо ринок зарплат по галузі в Україні і забезпечуємо конкурентоспроможний рівень заробітних плат. У кожному регіональному структурному підрозділі повинні бути умови для прийому їжі, вода, чистота, правильний температурний режим і комфортні робочі місця. Потім - здоров'я. Медична страховка співробітника сьогодні є базовою потребою. І я рада, що у нас є така можливість.


Далі можемо говорити про те, що кожна компанія має специфіку. Тут на перше місце виходять цінності компанії. Важливо розуміти тренди і чути людей. Для нас сьогодні відповідати тенденціям ринку - це розуміти теорію поколінь, різницю в їх цінності і очікуваннях, баланс work-life, відходити від авторитарних підходів в управлінні, впроваджувати управління в стилі коучингу, створювати умови для розвитку, впроваджувати Гейміфікація робочих процесів. Також слід сказати про інноваційну культуру, над якою ми працюємо з дня заснування компанії з 2011 року. Щорічно ми проводимо конкурси для всіх працівників: вони пропонують проекти з удосконалення процесів, і якщо їх впроваджують, то отримують грошову винагороду.


Головне для нас, звичайно ж, створення такої атмосфери, при якій співробітник розкриває свій потенціал і з натхненням інвестує в компанію свої ідеї, вміння і навички. Тут нам важливо, щоб лідерами були керівники регіональних структурних підрозділів. Для них дуже корисною стала Школа ефективного менеджменту та лідерства "ШМЕЛЬ", де керівники знайомляться з кращими світовими практиками та вчаться створювати команду, мотивувати її на досягнення.


Відкриття 2019 року - це нові можливості, як зробити роботу цікавою: Гейміфікація процесів, впровадження коучингу як управлінського стилю і проведення корпоративних заходів, таких як SummerFest, що дозволяють зібрати торгову команду з усієї України!


Як будується мотиваційна система в компанії і хто її розробляє? Як ви працюєте з запереченнями співробітників?


Для різних категорій співробітників своя програма мотивації. Традиційно це грошова компенсація в залежності від рівня посади, аналізу ринку зарплат, індивідуального внеску працівника. Для більшості посад зарплата складається з постійної і змінної частин. Пільги також прив'язані до рівня посади. Розробкою мотивації займаються HR-фахівці, фінансисти, профільні департаменти. Що стосується заперечень співробітників, то ми, скоріше, збираємо зворотний зв'язок. Це робота з рівнем залученості персоналу, коли питання винагороди йдуть окремим блоком. Це інтерв'ю з працівниками, які звільнились, спілкування з керівниками регіональних структурних підрозділів та, звичайно ж, глибокий аналіз плинності кадрів, так як сьогодні мотиваційну програму диктує ринок.


Згідно з даними одного з інтернет-порталів, за останні роки з України на заробітки виїхало понад 1,3 млн осіб. Кожну хвилину кількість трудових мігрантів збільшується на два. Я вірю цій інформації, адже, проходячи щодня повз візового центру, бачу величезні черги з молодих людей. Тому робота над мотивацією і утриманням персоналу - це основне завдання.


Більш того, побудована сьогодні мотиваційна система вже завтра може не працювати. Світ змінюється з такою швидкістю, що навіть дієслово "будується" не зовсім коректний. Я б перефразувала питання: "Як часто ви здійснюєте аналіз ефективності своєї мотиваційної програми? Як часто вносите зміни?". Ми працюємо у форматі щотижневого збору та обговорення болючих точок, виробляємо план, аналізуємо бюджет і вже на наступному тижні впроваджуємо те, що допомагає нам залишатися конкурентоспроможними на ринку праці.


Які вікові особливості колективу компанії і як вибудовується робота в залежності від вікової або мотиваційної диференціації? Наскільки оцифрована робота компанії і чи легко навчити всіх нових технологій?


Я вже говорила, що теорія поколінь для нас не пустий звук. Ми бачимо різницю між очікуваннями і цінностями співробітників різного віку. Покоління бебі-бумерів - це люди, що народилися в період з 1943 по 1963 рік, покоління X - з 1963 по 1983 рік, покоління Y - з 1983 по 2003 рік, покоління Z - з 2003 року.


З огляду на специфіку дистрибуційних компаній, затребувані нами співробітники - це, звичайно, покоління Y. Їм потрібна цікава робота, нові технології, дотримання балансу work-life, демократична атмосфера.


Ми працюємо над створенням системи онлайн-навчання: запускаємо новий портал з навчання співробітників. У розробці проекти по Гейміфікації, перекладу складного і великовагового on-boarding в Діджитал, що скорочує час навчання через цікаву візуалізацію і короткі, легкі для сприйняття алгоритми. Звичайно ж, не беремо до уваги проекти по просуванню корпоративної культури і цінностей. Один з них "Моя компанія", в якому беруть участь всі співробітники. Це і фотоконкурси, і проекти про те, як працює та чи інша цінність.


Які ключові HR-проекти розвиває компанія і досягнення яких основних цілей вони переслідують?


HR - це ключове підрозділ для підтримки бізнесу. Для бізнесу ключовий показник - прибуток, це кінцева мета, яка виражається в конкретних цифрах, очікуваннях власника. Досягати ці цифри належить людям. Для того щоб люди прагнули приносити компанії прибуток, вони повинні бути натхненні і мотивовані. На це і спрямовані всі проекти HR.


Досвід яких іноземних компаній вивчаєте? Які найцікавіші HR-методики застосовували або хотіли б застосувати?


Звичайно ж, для нас цікавий досвід партнерів - виробників тютюнових виробів JTI, Philip Morris, Imperial Tobacco, BAT. Я намагаюся періодично спілкуватися з колегами з цих компаній. Мені цікаво, яких провайдерів вони підключають до навчання і розвитку, які застосовують інструменти для створення ефективного кадрового резерву і утримання персоналу, які використовують критерії для формування успішних команд, створення та підтримки корпоративної культури. Але просто імплементація навіть кращих практик не може бути успішною, так як кожна компанія має свою унікальну ДНК. Є вона і у нас. Тому намагаємося адаптувати краще, але з урахуванням своєї культури і своїх цінностей.


Які три HR-мети до 2020 року?


1. Гейміфікація робочих процесів.

2. Діджіталізірованний і швидко засвоюваний on-boarding.

3. Створення ефективних інструментів утримання персоналу для підвищення конкурентоспроможності бізнесу.